Etteteatamisaeg ja Vallandamine

Töölepingu lõpetamine

Töölepingu seadus sätestab töölepingu lõpetamist ning vajalikku etteteatamisperioodi. Töölepingut lõpetatakse poolte kokkuleppel, lepingulise tööperioodi lõppemisel (tähtajaliste lepingute puhul), lepingu tühistamisel ühe poole poolt vastavalt seaduses sätestatud põhjustele, ning töötaja surma puhul.

Töötaja võib töölepingu üles öelda korraliselt või erakorraliselt, kuid korralise ülesütlemise puhul peab tööandjat teavitama sellest vähemalt 30 päeva ette. Tööandja aga ei saa lepingut üles öelda korraliselt. Peab olema erakorraline põhjus töölepingu lõpetamiseks. Need on kas töötajaga seotud põhjused (seotud tema käitumise või töövõimekusega) või majanduslikud põhjused.

Töötajaga seotud põhjused hõlmavad endast ka töötaja võimetust teha enda tööd piisavalt tema terviseseisundi tõttu, mille tõttu ta ei suuda täita töölepingut (töötaja töövõimekuse langus terviseseisundi tõttu), suutmatus teha tööd puudulike oskuste, töösobimatuse või kohanematuse tõttu, mille tõttu ei täideta töölepingu tingimusi (töövõime vähenemine); töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi; on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis; on pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu; on põhjustanud kolmanda isiku usaldamatuse tööandja vastu; on tekitanud süüliselt ja olulisel määral kahju tööandja varale või lõi kahju tekkimise ohu; on rikkunud saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustust.

Majanduslikud põhjused sisaldavad töömahu langust, töö ümberorganiseerimine või töö lõppemine, tööandja tegevuse lõpetamine ning tööandja pankroti välja kuulutamine. 

Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda mõjuval põhjusel, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui: tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel; tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega; töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et: töötaja on rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust; töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi; töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu; töötaja esindab seaduses sätestatud alusel teisi töötajaid; täistööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist osalise tööajaga või osalise tööajaga töötaja ei soovi jätkata töötamist täistööajaga; töötaja on aja-, asendus- või reservteenistuses.

Töölepingut võib lõpetada katseajal andes vähemalt 15 päeva etteteatamist. Erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud: alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva; üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva; viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva; kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Tööandja võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kollektiivleping võib sätestada etteteatamisaegasid, mis on eelnevast erinevad.

Etteteatamise asemel on lubatud ka hüvitis. Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Allikas:§79-100 Töölepingu seadusest

Koondamishüvitis

Eesti seadusandluses pole üleüldist õigust koondamishüvitisele. Töölepingu seadus kirjeldab koondamishüvitise korda.

Koondamishüvitist ei lubata tavaliselt individuaalse koondamise korral. Seadus sätestab ühe kuu palga suuruse hüvitise õiguse töötajale, kes koondatakse majanduslikel põhjustel. Hüvitis ei suurene staažiga. Kui tähtajaline leping tühistatakse majanduslikel põhjustel (va tööandja pankroti puhul), on tööandja kohustatud maksma töötajale palka, mida oleks makstud lepingu algse lõppemiseni, kuid seda ei pea tegema vääramatu jõu sekkumise puhul.

Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.

Kui koondamine toimub majanduslikel põhjustel, siis Töötukassa maksab töötajale lisahüvitist, mis sõltub töötaja staažist: ühe kuu palga 5-10 aasta töö eest; kahe kuu palga üle 10 aasta töö eest; 3 kuu palga üle 20 aasta töö eest (kehtib kuni 31. detsember 2014).

Allikad:§100 ja 139 Töölepingu seadusest; §14 Töötuskindlustus seadusest

Cite this page: © WageIndicator 2017 - Mysalary.ee - Etteteatamisaeg ja Vallandamine